Hoy ha entrado en vigor el nuevo Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta nueva ley, nos ha traído nuevas medidas laborales muy importantes que a continuación os resumimos:
-Las empresas de 50 o más personas tendrán la obligación de implementar un plan de igualdad(antes era para empresas de más de 250 personas), el cual tendrán que registrarlo al igual que se hace con los convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Esta medida será obligatoria implementarla en un periodo transitorio de tal manera que las empresas de más de 150 personas y hasta 200 tendrán el plazo de un año para aprobar sus planes de igualdad. Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas el periodo será de 2 años, mientras que las empresas que ocupen a 50 personas hasta 100 dispondrán de un periodo de 3 años para aprobar sus planes de igualdad.
-Se crea un nuevo concepto jurídico, llamado «trabajo de igual valor.» el cual se define de tal manera que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando las funciones y tareas a desempeñar, así como las condiciones educativas, profesionales o formativas de este trabajo y las condiciones laborales en las que se desarrolla son equivalentes entre sí . De esta manera, se establece el el derecho de la persona a percibir la remuneración sin discriminación.
-Para evitar la posible discriminación salarial se establece una nueva obligación para las empresas, que será llevar un registro con los valores medios de las remuneraciones, distinguiendo el sexo y distribuyéndose por grupos y categorías profesionales. En empresas de al menos 50 personas si el promedio de esas remuneraciones supera en un sexo el 25% respecto al otro sexo, entonces la empresa tendrá que justificar en ese registro que esa diferencia salarial no obedece a ningún motivo relacionado con el sexo de las personas.
-Otra de las medidas que se han aprobado es que la maternidad queda protegida durante el periodo de prueba, de tal manera que será nula la extinción del contrato de una mujer embarazada durante el periodo de prueba, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad(y que habrá que demostrar).
-A partir de hoy, las personas que tengan hijos o hijas menores de 12 años tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de sus jornadas de trabajo. Además de la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestarlo(incluido el teletrabajo). Todo ello, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Estas adaptaciones han de ser razonables y proporcionadas según la ley. Será en los convenios colectivos donde se pactarán los términos de este derecho. No obstante, si el convenio no dice nada, la empresa esta obligada a abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un máximo de 30 días en donde la empresa podrá aceptar la petición, plantear propuestas alternativas o bien denegar la solicitud, indicando las razones objetivas de esa decisión. Las discrepancias sobre este último extremo se resolverán en los Tribunales(el acto del juicio será en 5 días desde la admisión de la demanda y la sentencia se dictará en 3 días y sin posibilidad de recurso).
-Se equiparan los permisos de nacimiento de hijo o hija de tal manera que la prestación de maternidad y paternidad pasa a denominarse «Prestación por nacimiento y cuidado de menor de 12 meses» de tal manera que desaparece el típico permiso de 2 días por nacimiento de hijo/a. A partir del 01 de abril, aunque de manera paulatina según explicamos luego, cada progenitor tendrá derecho a 16 semanas de tal manera que 6 semanas serán obligatorias para ambos a partir del parto(o adopción o acogimiento), no pudiéndose ceder al otro progenitor y las 10 restantes( o 20 por ejemplo si se disfruta a tiempo parcial) podrán disfrutarse hasta el cumplimiento de los 12 meses del menor. Esas 10 semanas restantes se disfrutarán en periodos semanales de manera interrumpida o acumulada hasta que el hijo o hija cumpla los 12 meses. Para ello, la persona tendrá que avisar a la empresa con una antelación mínima de 15 días del disfrute de esa semana o semanas. Eso sí, hasta que el INSS adapte los sistemas informáticos, quien quiera acogerse al disfrute de las 10 semanas de manera interrumpida(no seguidas) no cobrará la prestación hasta la última semana de disfrute del permiso por nacimiento y cuidado de hijo/a.
-Esta ampliación del permiso de paternidad hasta 16 semanas entrará en vigor de manera paulatina. De tal manera que será a partir del 1 de abril(y no hoy) cuando el permiso de paternidad sea de 8 semanas(2 semanas obligatorias a disfrutar a continuación del parto) y para nacimientos que se produzcan a partir de esa fecha. En el 2020 el permiso se ampliará a 12 semanas y en el 2021 será cuando el permiso de paternidad(prestación por nacimiento y cuidado de menor de 12 meses) será de 16 semanas.
-Se crea una nueva prestación, llamada «Corresponsabilidad de
-Si ambos progenitores se sitúan en excedencia por cuidado de hijo/a, la reserva del puesto de trabajo se ampliará hasta un máximo de 18 meses(se amplia en 6 meses siempre que se disfrute de manera conjunta).
-Por último, se recupera la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.
Estos son a grandes rasgos las novedades que contiene este nuevo Real Decreto Ley que tendrá que convalidarse por el Congreso(y que por tanto puede cambiar) y cuya incidencia la iremos viendo a lo largo de los próximos meses.
Cualquier duda o aclaración quedamos a vuestra disposición 🙂
Daniel Blas - Responsable del área laboral de lexintek
