Sociedad Cooperativa Pequeña (Aragón)

La Sociedad Cooperativa como forma jurídica bajo la que emprender o llevar a cabo una actividad económica tiene distintos aspectos que la hacen atractiva; posibilidad de que los socios coticen en Régimen General, derecho a prestación por desempleo, ventajas fiscales propias para este régimen…

Sin embargo, hasta la fecha eran necesarios al menos tres socios para poderla formar. Razón por la cual muchos proyectos de sólo dos promotores, tenían que renunciar a la posibilidad de cobijarse bajo esta fórmula para poder ponerse en marcha.

Ya es posible constituir
una S. Coop. con 2 socios

El pasado 22 de octubre se publicó el Decreto 208/2019 en el que se instrumenta el reglamento que desarrolla  el Decreto Ley 2/2014, conocido como «Ley de Cooperativas de Aragón».

Entre las novedades que recogía el texto, destaca la creación de una figura de la Sociedad Cooperativa Pequeña. Esta nueva forma jurídica permite la creación de cooperativas con tan sólo dos socios cooperativistas, limitando el máximo número de estos a diez para esta nueva fórmula.

  • Decreto Ley 208/2019 de 22 de octubre. Título I, capítulo V – «Calificación e inscripción».
  • Decreto Ley 208/2019 de 22 de octubre. Título II. capítulo XI – «Desarrollo».

Otras novedades y ventajas

Junto a las ventajas fiscales en el Impuesto de Sociedades aplicable a estas formas jurídicas (S.Coop.), hay que sumar las relativas a la posibilidad de optar a la bonificación en la cuota del RETA («tarifa plana») en el caso de que no se opte por cotizar en el Régimen General.

En este último caso, el socio cooperativista tendría una nómina (importe mínimo por la cuantía del SMI…) y, además, la posibilidad de acceder a la prestación por desempleo.

Por otro lado, esta nueva modificación de la norma, exime de tener que estar sujeto a las restricciones previstas en la norma en materia relativa a contrataciones hasta el quinto año de vida de la cooperativa, siendo el máximo número de trabajadores contratados de cinco.

Plazos, modelos y trámites abreviados y simplificados para la constitución de nuevas Sociedades Cooperativas Pequeñas.

*Concluir indicando que aquellas cooperativas que por diferentes motivos se constituyeran con tres o más socios y actualmente sólo tengan dos, deberán transformarse en S. Coop. Pequeña.

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¿Cómo puedo obtener el certificado electrónico?

La digitalización también ha llegado a la Administración Pública. Y con ello, cambios en el día a día de muchos autónomos y empresas.

Ya sabemos que, por ejemplo, desde el 1 de octubre del año pasado no es posible relacionarse físicamente con la TGSS como trabajador autónomo. Tampoco ha sido posible presentar esta campaña la declaración de la Renta (2018) en formato papel… 

Existen varias opciones para poder firmar digitalmente los trámites que realicemos

DNI electrónico (DNIe)

 

Con él se pueden realizar la mayoría de las gestiones con la administración pública: declaraciones de la renta, obtención de certificados, acceder a subvenciones, etc.

Para su utilización es necesario el certificado digital, se activa de forma presencial a través de la huella dactilar. Para llevar a cabo este proceso hay que personarse en los Puntos de actualización del DNIe dentro de las oficinas de expedición del DNIe donde hay unos terminales similares a un «cajero automático». Hay que activar el certificado digital cada 30 meses, ya que caducan tras este periodo, o tras la renovación del DNIe.

También hay que disponer de un lector de tarjetas inteligentes conectado al ordenador.

Para más información: https://www.dnielectronico.es/PortalDNIe/

Sistema Cl@ve

 

Una vez registrado en el sistema, la identificación ante la Administración se realiza utilizando la clave PIN que se recibe en el móvil a través de una contraseña de un solo uso, o la clave permanente utilizando el usuario y la contraseña de forma habitual.

Para más información: http://www.clave.gob.es/clave_Home/registro.html

Certificado FNMT

 

Bajo nuestra experiencia, la mejor opción.

Es un archivo (certificado de software) que se instala en el ordenador o en el móvil. Puede solicitarse en la web de la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre (FNMT) a través de las opciones:

  • Persona física
  • Representante (Persona jurídica)
  • Administración pública
  • De componente (identificación de servidores y aplicaciones…)

Antes de descargar el certificado se deberá acreditar la identidad del solicitante de manera presencial en alguna oficina de la Administración (TGSS, AEAT, etc.) y aportar la documentación correspondiente.

Para más información: https://www.sede.fnmt.gob.es/certificados

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Registro diario de jornada

En relación a la entrada en vigor el pasado domingo de las medidas relativas al control de horario de los trabajadores recogido con la publicación del Real Decreto-Ley 8/2019, nuestro compañero del área laboral Daniel Blas, nos remite el siguiente guión aclaratorio de todas las cuestiones que conciernen a este cambio normativo y a su implantación en la gestión diaria en las empresas.

 

¿QUE SISTEMA DE REGISTRO IMPLEMENTO?

La ley no especifica cómo llevar a cabo dicho registro. Simplemente lo remite a la negociación colectiva(los convenios) o con los representantes sindicales de las empresas. Cuando el convenio no dice nada al respecto(como es la mayoría) o si no existe representación sindical, entonces hay plena libertad para la empresa de establecer el método de registro de esa jornada.

ENTONCES, CON FIRMAR UNAS HOJAS YA ESTA ¿NO?

Es un método perfectamente válido, de hecho os adjuntamos un modelo tipo para que lo tengáis en cuenta. Eso sí, mucho cuidado porque la ley habla de que la empresa tiene la obligación de garantizar ese registro. Cualquier obstáculo que detecte o si el registro no ofrece garantías puede ser motivo de sanción.

¿Y QUE GARANTÍAS SON ESAS?

Por ejemplo si el registro se puede manipular o si se detecta manipulación entonces la Inspección siempre tiene la posibilidad de invocar que no se cumple con el registro de jornada y sancionar. En definitiva el registro tiene que ser fiable y se ha de gestionar de modo objetivo.

¿Y ES MUCHO LA «TORTA»?

Dependerá precisamente del grado de incumplimiento o de si hay reincidencia pero la sanción podrá ir entre un mínimo de 626€ hasta un máximo de 6.250€. Y eso claro, siempre que no se detecte la existencia de horas extraordinarias no declaradas.

¿Y ESTA MEDIDA A FIN DE QUE?

El objetivo de esta medida es controlar la realización de horas extraordinarias no declaradas por la empresa, por lo que a partir del próximo día 12 toda persona que realice horas extras quedará registrada su realización y por tanto tendrán que ser compensadas o bien económicamente o bien mediante descanso.

UMMM, LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN MI EMPRESA HACEN 40 HORAS A LA SEMANA, YO NO TENGO ESE PROBLEMA.

Mucho cuidado porque 40 horas semanales significa una jornada anual de 1.826 horas en total(descontando fiestas, vacaciones, etc). Prácticamente ningún convenio colectivo recoge esa jornada máxima, por lo que si por ejemplo nuestro convenio dice que la jornada máxima anual es de 1.760 horas, en ese caso si las personas hacen 40 horas semanales, la gente estaría realizando 66 horas extras que la empresa tendría que compensar o bien económicamente o bien mediante descanso(unos 8 días de fiesta adicionales).

¿Y LA GENTE QUE COME O ALMUERZA ENTRA DENTRO DE LA JORNADA?

Hay que mirar cada caso concreto pues la ley establece la obligación para las empresas de dar un descanso para aquellas personas cuya jornada diaria continuada exceda de 6 horas. Ese tiempo de pausa para el café o para el bocadillo es mínimo de 15 minutos y son los convenios los que dicen si ese tiempo computa o no como jornada. Hablamos de jornadas continuadas de más de 6 horas…si la persona no hace esa jornada(porque la tiene partida por ejemplo) y se toma su descanso para el almuerzo entonces no computaría dentro de la jornada(salvo que el convenio dijera lo contrario).

¿TENGO QUE REGISTRAR ENTONCES LAS PAUSAS DEL CAFÉ O LAS INTERRUPCIONES?

Por desgracia la ley no profundiza en este extremo y habrá que estar a lo que se vaya diciendo en un futuro por parte de la Inspección. No obstante, cabrían dos opciones a considerar. Una opción sería que cada persona registre las pausas, comidas, etc y la otra opción es no registrarlas pero establecer algún tipo de acuerdo que permita acreditar que el tiempo que aparece en el registro de entrada y salida incluye por ejemplo 1 hora para comer y 30 minutos para el café.

¿PERO ESTO NO SE HACÍA YA PARA LA GENTE A TIEMPO PARCIAL?

Efectivamente, para las personas que trabajan a tiempo parcial ya existe desde hace mucho tiempo la obligación de registrar diariamente la jornada de trabajo. La diferencia ahora entre trabajar a tiempo parcial o a tiempo completo será que las personas a tiempo parcial tienen que recibir una hoja con las horas totalizadas mensualmente como hasta ahora y las personas que trabajan a tiempo completo no, ya que no existe esa obligación.

YO LO TENGO COMPLICADO PUES TENGO PERSONAL QUE NO APARECE POR EL CENTRO DE TRABAJO PORQUE ES COMERCIAL O TRABAJA DESDE CASA O DIRECTAMENTE LO HACE DESDE EL EXTRANJERO

En estos casos la ley no distingue y se ha de garantizar el registro para todo tipo de personas, por lo que hay que buscar un registro que más se adecue a nuestra actividad. Existen aplicaciones que permiten registrar la jornada con dispositivos móviles o APPs por ejemplo que podrían ser los más adecuados para este tipo de personas.

YO TENGO GENTE QUE ENTRA POR LA PUERTA Y NO EMPIEZA A TRABAJAR HASTA PASADOS 10 MINUTOS

Es importante precisar que la ley establece que el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria la persona se encuentre en su puesto de trabajo. Esto significa que el hecho de acceder al centro de trabajo, cambiarse de ropa o demás no significa que tenga que computar como jornada efectiva de trabajo, si no que hasta que la persona no se encuentre en su puesto de trabajo no empezaría a computar como tal.

¿ Y LA GENTE QUE TIENE QUE VIAJAR, SE CONSIDERA QUE ESTÁ EN SU PUESTO?

Hay que tener en cuenta que por ejemplo, el tiempo que la persona tarda en desplazarse desde su casa al centro de trabajo no se considera tiempo de trabajo. Sin embargo, si el trabajador se desplaza desde su centro de trabajo por orden de la empresa a una población o lugar distinto de normalmente presta sus servicios, entonces sí que debe computarse como jornada el tiempo de desplazamiento ya que entiende que durante ese tiempo la persona se encuentra a disposición de la empresa

VALE, PUES CREO QUE EN MI EMPRESA VAN A SALIR MUCHAS HORAS EXTRAORDINARIAS

En ese caso la ley establece que como máximo las horas extraordinarias anuales para cada persona no pueden superar las 80 al año(salvo que sean para reparar siniestros). En el caso de que se superen supone una sanción por parte de Inspección de Trabajo tipificada como sanción grave. Ese límite es absoluto y no se puede superar.

¿CÓMO SE COMPENSAN ESAS HORAS EXTRAORDINARIAS?

Hay que mirar cada convenio colectivo la forma de compensación pero básicamente se compensan con dinero(que suele llevar un recargo sobre la hora ordinaria) o mediante descanso. En ausencia de pacto se entiende que deben ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de esas horas extras,

Si se abonan esas horas extraordinarias hay que tener en cuenta que cotizan a la Seguridad Social pero no se tiene en cuenta para las prestaciones. Es decir, esas horas no se computan en la base de cotización(excepto para accidentes de trabajo) y las personas no se benefician de esas cotizaciones para sus futuras prestaciones.

¿HAY ALGO QUE MIRE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO PARA DETECTAR SI EXISTEN HORAS EXTRAS NO DECLARADAS?

Pues sí, la Inspección de trabajo puede solicitar ese registro de jornada obligatorio pero además, puede preguntar a la plantilla por el horario y por si hacen horas extras. Además, comprueban en las nóminas si hay pluses que puedan camuflar horas extras no declaradas por lo que hay que tener especial precaución. En este sentido, os mandamos los criterios técnicos que utiliza la propia Inspección cuando realiza la comprobación sobre horas extraordinarias.

Estamos trabajando junto a nuestro partner TIC en encontrar y seleccionar diferentes soluciones y apps que puedan ajustarse, en cumplimiento a esta normativa, a las necesidades de nuestros clientes integrándose en su web (intranet) u ofreciendo otras alternativas ágiles y eficaces. Si estás interesado en que te informemos, mándanos un email a laboral@lexintek.com

Novedades Laborales: nuevas medidas de igualdad y conciliación

Hoy ha entrado en vigor el nuevo Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta nueva ley, nos ha traído nuevas medidas laborales muy importantes que a continuación os resumimos:
-Las empresas de 50 o más personas tendrán la obligación de implementar un plan de igualdad(antes era para empresas de más de 250 personas), el cual tendrán que registrarlo al igual que se hace con los convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Esta medida será obligatoria implementarla en un periodo transitorio de tal manera que las empresas de más de 150 personas y hasta 200 tendrán el plazo de un año para aprobar sus planes de igualdad. Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas el periodo será de 2 años, mientras que las empresas que ocupen a 50 personas hasta 100 dispondrán de un periodo de 3 años para aprobar sus planes de igualdad.

-Se crea un nuevo concepto jurídico, llamado «trabajo de igual valor.» el cual se define de tal manera que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando las funciones y tareas a desempeñar, así como las condiciones educativas, profesionales o formativas de este trabajo y las condiciones laborales en las que se desarrolla son equivalentes entre sí . De esta manera, se establece el el derecho de la persona a percibir la remuneración sin discriminación. 
-Para evitar la posible discriminación salarial se establece una nueva obligación para las empresas, que será llevar un registro con los valores medios de las remuneraciones, distinguiendo el sexo y distribuyéndose por grupos y categorías profesionales. En empresas de al menos 50 personas si el promedio de esas remuneraciones supera en un sexo el 25% respecto al otro sexo, entonces la empresa tendrá que justificar en ese registro que esa diferencia salarial no obedece a ningún motivo relacionado con el sexo de las personas.
-Otra de las medidas que se han aprobado es que la maternidad queda protegida durante el periodo de prueba, de tal manera que será nula la extinción del contrato de una mujer embarazada durante el periodo de prueba, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad(y que habrá que demostrar).
 
-A partir de hoy, las personas que tengan hijos o hijas menores de 12 años tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de sus jornadas de trabajo. Además de la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestarlo(incluido el teletrabajo). Todo ello, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Estas adaptaciones han de ser razonables y proporcionadas según la ley.  Será en los convenios colectivos donde se pactarán los términos de este derecho. No obstante, si el convenio no dice nada, la empresa esta obligada a abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un máximo de 30 días en donde la empresa podrá aceptar la petición, plantear propuestas alternativas o bien denegar la solicitud, indicando las razones objetivas de esa decisión. Las discrepancias sobre este último extremo se resolverán en los Tribunales(el acto del juicio será en 5 días desde la admisión de la demanda y la sentencia se dictará en 3 días y sin posibilidad de recurso). 
 
-Se equiparan los permisos de nacimiento de hijo o hija de tal manera que la prestación de maternidad y paternidad pasa a denominarse «Prestación por nacimiento y cuidado de menor de 12 meses» de tal manera que desaparece el típico permiso de 2 días por nacimiento de hijo/a.  A partir del 01 de abril, aunque de manera paulatina según explicamos luego, cada progenitor tendrá derecho a 16 semanas de tal manera que 6 semanas serán obligatorias para ambos a partir del parto(o adopción o acogimiento), no pudiéndose ceder al otro progenitor y las 10 restantes( o 20 por ejemplo si se disfruta a tiempo parcial) podrán disfrutarse hasta el cumplimiento de los 12 meses del menor. Esas 10 semanas restantes se disfrutarán en periodos semanales de manera interrumpida o acumulada hasta que el hijo o hija cumpla los 12 meses. Para ello, la persona tendrá que avisar a la empresa con una antelación mínima de 15 días del disfrute de esa semana o semanas. Eso sí, hasta que el INSS adapte los sistemas informáticos, quien quiera acogerse al disfrute de las 10 semanas de manera interrumpida(no seguidas) no cobrará la prestación hasta la última semana de disfrute del permiso por nacimiento y cuidado de hijo/a.
 
-Esta ampliación del permiso de paternidad hasta 16 semanas entrará en vigor de manera paulatina. De tal manera que será a partir del 1 de abril(y no hoy) cuando el permiso de paternidad sea de 8 semanas(2 semanas obligatorias a disfrutar a continuación del parto) y para nacimientos que se produzcan a partir de esa fecha. En el 2020 el permiso se ampliará a 12 semanas y en el 2021 será cuando el permiso de paternidad(prestación por nacimiento y cuidado de menor de 12 meses) será de 16 semanas.
-Se crea una nueva prestación, llamada «Corresponsabilidad del cuidado del lactante»  de tal manera que se abonará una prestación a aquellos progenitores que reduzcan la jornada de trabajo en media hora para el cuidado del lactante desde el cumplimiento de los 9 meses hasta los 12 meses de edad. Esa reducción ha de ser disfrutada por los 2 progenitores en las mismas condiciones(no vale un progenitor sí, y el otro no). Se acreditará por las empresas, quienes certificarán la reducción de jornada de los progenitores y entrará en vigor a los nacimientos que se produzcan a partir de hoy(es decir, hasta dentro de 9 meses no se podrá empezar a solicitar este nuevo derecho).
-Si ambos progenitores se sitúan en excedencia por cuidado de hijo/a, la reserva del puesto de trabajo se ampliará hasta un máximo de 18 meses(se amplia en 6 meses siempre que se disfrute de manera conjunta).
-Por último, se recupera la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.
Estos son a grandes rasgos las novedades que contiene este nuevo Real Decreto Ley que tendrá que convalidarse por el Congreso(y que por tanto puede cambiar) y cuya incidencia la iremos viendo a lo largo de los próximos meses.
Cualquier duda o aclaración quedamos a vuestra disposición 🙂
Daniel Blas - Responsable del área laboral de lexintek